La nouvelle directive européenne, qui doit être transposée d'ici juin 2026, impose la transparence salariale pour renforcer l'égalité "à travail égal, salaire égal".
Quel seront les impacts pour Eureden Group sur les rapports à fournir, les contrôles à mettre en place , les procédures de recrutement mais aussi les risques en cas de non respect de la mise en place de cette directive ?

Assurer "à travail égal, salaire égal" !

1. Ce qui change pour l'entreprise 

• La publication d'un rapport annuel sur les écarts de salaires devient obligatoire pour  les Entreprises de + 250 salariés.

2. Ce qui change lors du recrutement

• Transparence : Les offres d'emploi devront indiquer le salaire initial ou une fourchette de rémunération.

• Interdiction : Il sera interdit de demander aux candidats leur historique de salaire.

• Information : Les candidats pourront demander les critères d'évolution salariale de l'entreprise.

3. Ce qui change pour les salariés en poste

Tous les salariés auront le droit de demander :

• Leur niveau de rémunération individuel.

• Les critères précis utilisés pour les augmentations et les promotions.

• Les niveaux de salaire moyens (ventilés par sexe) pour des postes équivalents au leur.

4. Nouveaux indicateurs et contrôles

• 7 indicateurs clés : Les entreprises devront suivre 7 indicateurs précis

  • Écart de rémunération moyen entre femmes et hommes 
  • Écart sur les composantes variables ou complémentaires (primes, bonus, avantages) 
  • Écart de rémunération médian 
  • Écart de rémunération médian sur les composantes variables 
  • Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables 
  • Répartition femmes/hommes dans chaque quartile de rémunération 
  • Écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire de base et compléments 

• Action obligatoire : Si un écart de plus de 5 % est constaté et reste inexpliqué, l'entreprise devra mener une expertise avec les représentants du personnel et prendre des mesures correctives.

• Charge de la preuve : En cas de litige, ce sera à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu de discrimination (et non au salarié de prouver qu'il y en a eu).  Les salariés victimes pourront obtenir une réparation intégrale ( rappels de salaire, dommages et intérêts )

• Sanctions administratives  : l'entreprise s'exposera à des amendes proportionnelles à la masse salariale ou forfaitaire selon le manquement. .

En conclusion : C'est une avancée majeure qui impose de nouvelles responsabilités aux employeurs. 

Publication
05/11/2025 à 13h55
Mis à jour à 16h59

Rédacteur
Thierry LE GUEN